浚县居民李申在一家信用社工作了22年后，突然被单位口头通知解除劳动合同关系。李申认为虽然自己从未与单位签订过劳动合同，但自己工作了22年，双方已形成事实劳动关系，根据法律规定，应视为用人单位与他订立无固定期限劳动合同。为此李申与用人单位对簿公堂。

□淇河晨报记者 郭坤

工作22年 老职工突然被”下岗

  浚县居民李申1988年2月到信用社参加工作，2001年8月20日，信用社组织包括李申在内的临时工作人员参加由信用社统一命题的考试和考核“双考”活动。2001年9月10日，信用社决定对考试不合格的包括李申在内的30人予以清退，但未向李申下达清退通知书，所以此后，李申仍一直在信用社工作，但李申工作期间，信用社未与李申签订书面劳动合同，未给李申交纳社会保险费。

2010年9月，信用社突然口头通知与李申解除劳动合同关系。李申不服，2011年9月6日向浚县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2011年10月18日，该仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决信用社与李申签订无固定期限劳动合同，补发工资等，信用社对此不服向法院起诉。

  用人单位：双方没有形成事实劳动关系

  信用社在法庭上称：“我社在2001年9月已将李申清退，实际上解除了劳动关系，之后未与李申形成新的劳动关系。即便在2001年后李申曾经在信用社工作过，也没有形成事实劳动关系。退一步讲，假定李申2001年后确实与信用社形成劳动关系，也不应当签订无固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》有关规定，签订无固定期限的合同需连续工作10年以上，而李申连续工作的时间不足10年，更何况双方并未形成新的劳动关系，故信用社无义务为其签订无固定期限劳动合同，无义务为李申交纳各项社会保险，无义务为被告李申恢复工作。”

法院判决：恢复工作 补发停工期间工资

  2011年12月10日法院受理该案后，依法组成合议庭，于2012年3月20日公开开庭进行了审理。法院认为，李申自1988年2月至2010年9月在信用社工作，双方已形成事实劳动关系。

信用社2010年9月无故解除与李申的劳动合同关系，违反法律规定，李申要求继续履行劳动合同，符合法律规定。信用社违法通知李申离岗，停工并非由于李申过错造成，信用社应为被告李申补发自2010年9月至2011年9月的工资13个月共计7800元。

2012年5月15日，浚县法院新镇法庭作出判决：信用社于判决生效后十日内与李申签订书面的无固定期限劳动合同，合同期限自判决生效日始；信用社继续履行劳动合同，于判决生效后十日内恢复李申的工作；信用社于判决生效后十日内为李申补发停工期间的工资7800元。

（文中人物为化名）

张先生：

  企业追求经济利益最大化应该在法律许可的范围内，用人单位不能只注重经济利益而忽视职工的合法权益，如果大家都以此效仿势必会造成社会的不和谐不稳定。

王先生：

  本案中，劳动者从1988年为单位服务了20多年，把自己的青春年华都献给了单位。我认为，无论到何时，职工的合法权益都必须得到保护。根据2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起（指自2008年1月1日后用工的）满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案中，被告李申自在该单位上班开始至原告口头通知被告李申解除劳动合同关系，被告李申在原告单位工作20多年，双方已形成事实劳动关系。原告无故解除与被告李申的劳动合同关系，违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，原告应继续履行劳动合同，恢复被告李申的工作。原告违法通知被告李申离岗，停工并非由于被告李申过错造成，原告应为被告李申补发工资。□郭坤

  近年来，随着经济社会的快速发展和劳动用工制度改革步伐的加快，一些企业追求利益最大化，只注重经济效益，不重视职工的合法权益，由此而引发的变更、解除劳动合同及下岗内退、买断工龄等劳动争议纠纷不断出现。

  一些下岗职工因为文化程度不高和缺乏法律知识，在个人权益受到侵害时不知如何保护自己，甚至对自己的正当权益受到伤害浑然不知。保护劳动者合法权益，保障劳动关系和谐稳定发展，促进劳动制度的改革深化，关系到社会经济发展的大局和社会主义和谐社会的构建，因此应依法注重对劳动者合法权益的保护，同时也要平衡劳资双方利益，促进和谐稳定的劳动关系的构建。