工作年限认定 争议致使无法签订 无固定期限合同

  山城区的王某认为自己是从1996年开始在甲公司工作的，已连续超10年，公司应与他签订无固定期限劳动合同。甲公司则认为，王某是从首次签订合同的2007年来公司工作的，不符合签订条件。协商未果王某提请劳动仲裁，2013年仲裁裁决双方应签订无固定期限劳动合同。甲公司不服，诉至法院，请求判令撤销裁决。

  法庭上，王某辩称，劳动仲裁裁决符合事实和法律，基层法院无权撤销该裁决，应依法驳回甲公司诉讼请求。且他从1996年就在甲公司干活，根据法律规定应签订无固定期限劳动合同。

  综合诉辩主张，法院认定2007年至2012年双方存有书面劳动合同关系为无争议事实，双方争议焦点为王某的工作年限是否具备签订无固定期限劳动合同的条件。

  判决：甲公司承担对工作年限举证不能后果，确认双方存在无固定期限劳动合同关系

  法庭上，法院根据双方的举证审理认为，根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定，作为非终局裁决的仲裁裁决书，自当事人向法院起诉后该仲裁裁决书即不发生法律效力。

  依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，双方当事人就用人单位作出计算劳动者工作年限的决定发生争议的，应当由用人单位承担举证责任。

  甲公司未就王某在其单位的工作年限举证，应当承担举证不能的后果，结合王某提交的证据，可以认定王某从1998年起在甲公司先后连续从事驾驶、保洁、后勤维修等岗位，2012年合同到期前王某发生工伤的事实。

  依照《劳动合同法实施条例》 第九条的规定，连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法实行前的工作年限。

  本院认为，王某符合《劳动合同法》第十四条第二款法定条件，另参照《工伤保险条例》规定，因工伤事故遭受伤害而存在停工留薪期，从该期限届满后的次日起，甲公司负有与王某签订无固定期限劳动合同的义务。

  综上，法院判决，确认双方自停工留薪期期限届满后的次日起存在无固定期限的劳动合同关系。  最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

  《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

  有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

  （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

  用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动和社会保障部关于确定劳动关系有关事项的通知》第二条 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

  （一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。

  其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。□夏国锋

务工勿忘保存劳动关系凭证  劳动关系的确定对劳动者来讲意味着有法律保护，可现实中存在不少劳动者属于法律上的“劳动者”，但因未签订合同，难以证明身份，导致权益受损。

  劳动合同是劳动关系存在的最好佐证，现实中部分用工单位故意不明确劳动关系，有争议时利用劳动者不熟悉法律，增加劳动者举证难度，达到少赔或不赔的目的。

本案中，由于种种原因王某未能及时签订劳动合同，致使遭遇维权难。签订无固定期限劳动合同对于劳动者来说可长期稳定职业、待遇有保障，对用人单位来讲减少因频繁更换人员带来的损失。但不少劳动者把该类合同看成不能变更和解除的“死合同”，视为“护身符”，千方百计也要签订该类合同，用人单位则视其为“终身包袱”，想方设法逃避签订该类合同。其实，《劳动合同法》对于该类合同的成立条件、变更、解除、解除补偿等都有规定，因此，应正确看待，及时依法履行手续。

作为劳动者，签订合同、明确劳动关系是维权的第一步，未能签订但形成事实劳动关系的，劳动者应当注意保留与单位相关的凭证（详见“法律条文”栏）。作为用人单位也应健全规章制度，解除职工劳动合同更应依法进行。用人单位对职工劳动关系

和工作年限负有举证责任  举证责任是指当事人对于待证事实向法院提出证据加以证明的责任，提不出或提出的证据不能证明主张，负有举证责任方要承担举证不能的不利后果。即“谁主张，谁举证”，该原则系民事诉讼的一般举证规则。

  在劳动争议案件中，因客观上存在隶属、管理等关系，使得处于弱势的劳动者多举证困难或举证不能。因此，法律通过“举证责任的转移”将举证责任进行合理分配，来查明真实，保护弱势群体。

本案中，争议焦点在于是否满足订立无固定期限劳动合同的条件。我们认为，对是否存在劳动关系的证明责任，应由劳动者与用人单位共同承担，对于建立时间以及工作年限的证明应当由双方分别负担。实际操作中，第一步，劳动者就劳动关系起始和建立时间举证后，用人单位负有举证予以充分对抗、抗辩的义务，若不能应承担举证不能的后果。即劳动者和用人单位均应承担证明劳动关系存在的举证责任。

  第二步，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条等规定（详见“法律条文”栏），用人单位对其作出的计算劳动者工作年限的正确性、准确性、连续性的决定承担举证责任。

综上，通过“谁主张，谁举证”一般规则与“举证责任的转移”结合，参考双方对证据控制能力的大小、证据距离的远近以及收集证据能力的强弱等因素，合理分配举证责任。唯有如此，才能还原事实，实现诉讼公平，追求诉讼效率与经济等价值。