李某请求劳动仲裁部门裁定，解除其与甲公司的劳动关系，补偿其养老保险费，支付失业救济金等。甲公司不服裁决，认为双方不存在劳动关系，不应支付补偿，遂诉至法院。法院审理认为，建立劳动关系的实质性标准是劳动者实际提供劳动，用工单位实际用工，双方存在组织领导关系以及隶属关系——   用工性质未明确引发离职待遇纠纷

  浚县的李某自2009年10月起在甲公司务工，但该公司未为其缴纳社会保险费，离职后也未与其依法终止劳动关系。

  2012年5月1日，李某就社会保险、劳动报酬向劳动仲裁部门提出申请，请求解除劳动关系，为其补缴入职至2011年底的养老保险费9000元,支付2012年前5个月的养老保险费、失业救济金、一次性经济补偿金、双倍工资、工资差额、带薪休假工资共4.1万元。

  劳动仲裁部门裁决：解除劳动关系，甲公司补缴纳养老保险费1万元，支付失业救济金9000元，支付工资差额3000元。甲公司不服该裁决，诉至法院。

  法庭上，甲公司诉称，双方不存在劳动关系，李某主动解除合同，丧失劳动机会，不符合享受失业保险待遇，更不存在工资低于最低工资标准的情形，因此不应支付任何费用。

  李某辩称，双方存在劳动关系，甲公司应依法为其缴纳养老保险金，支付相关补偿。

  法院判决：解除劳动关系，支付相关补偿

  法院审理认为，劳动关系是在劳动者与用人单位之间形成相对稳定的具有劳动内容的权利义务关系，双方存在管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这说明建立劳动关系的实质性标准是劳动者实际提供劳动，用工单位实际用工。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同的，可以参照工资支付凭证或记录、缴纳社会保险费用的记录、劳动者的工作证、报名表、招用记录、考勤记录或其他劳动者的证言认定劳动关系的存在。本案中，李某缴纳了岗位押金并按月领取甲公司发放的工资，接受其考勤与管理，能够认定双方存在事实劳动关系。此外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定，本案中李某自认从2009年10月起与甲公司存在劳动关系，而甲公司未提交证据证明何时与其存在劳动关系，应承担举证不能的法律后果。

  根据《劳动合同法》第三十八条 “未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同”之规定，自2012年5月1日起双方解除劳动关系。

按照《劳动法》第七十二条的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，故甲公司应为李某补缴用工起至解除劳动关系期间的养老保险金。按照《河南省失业保险条例》第四十六条“用人单位不按规定缴纳失业保险费或者不按规定及时为失业人员转移档案关系，致使失业人员不能享受失业保险待遇或者影响其重新就业的，用人单位应当赔偿由此给失业人员造成的经济损失”之规定，支付相应的失业救济金。因李某工作期间工资低于当地最低工资标准，根据《工资支付暂行规定》第十二条“若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准”之规定，应当为李某补足工资差额5000元，因李某未起诉，视为对仲裁结果3000元认可。至于经济补偿金，李某虽在仲裁申请中提出请求，但未对仲裁裁决提起诉讼，视为认可。 

法院依照上述法律法规作出判决，驳回甲公司的诉讼请求；甲公司为李某补缴自用工起至解除关系期间的养老保险费1万元；支付李某失业救济金9000元、工资差额3000元。  《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条，用人单位未与劳动者签订劳动合同的，可以参照工资支付凭证或记录、缴纳社会保险费用的记录、劳动者的工作证”、“报名表”招用记录、考勤记录或其他劳动者的证言认定劳动关系的存在。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。  刘先生:部分用人单位故意模糊用工性质，能不签订合同就不签，致使劳动者空口无凭，维权艰难。由“用人单位负举证责任”体现以人为本精神，利于保障劳动者的权益。

  周女士：劳动者为了就业对用人单位的不合理之处敢怒而不敢言，最终因用工性质不明蒙受损失。这也提醒劳动者日常要注意保存劳动证据，一旦有纠纷可以用于维护。用工性质不明确纠纷多□夏国锋

  用人单位根据用工需要常与劳动者结成劳动、劳务、雇佣、承揽等关系，这些不同的关系意味着不同的权利和义务。若双方不及早明确，不但易引发后续纠纷，而且还会导致劳动者得不到应得补偿或赔偿。

  在现实生活中，确实有部分用工单位为了节省人力成本或减少潜在赔偿损失(如工伤赔偿)，用工时故意不明确用工性质，一旦有争议时利用劳动者不熟悉法律的劣势，故意混淆关系，增加劳动者举证难度，达到少赔或不赔的目的。

  本案件中，幸亏李某能证明存在劳动关系，否则李某得到的补偿可能会很少，甚至是得不到赔偿。该案启示，作为弱势方的劳动者为了避免日后纠纷，得到应得补偿，务工时尽可能以合同形式明确用工性质。  链接：劳动关系是企业、个体经济组织、国家机关、事业单位和社会团体与自然人建立的法律关系。劳动者是其成员，除工资报酬外还能享受社会保险、福利待遇等。解除劳动关系时视情况补缴社保费、失业救济金、经济补偿金或赔偿金等。

劳务关系是劳动者提供一次性或特定劳动服务，依约获取报酬的法律关系。双方地位平等，除约定外没有保险、福利待遇。受损害时，受益人在受益范围内适当补偿。

雇佣关系是受雇用人接受指挥，提供特定或不特定的劳务并获取报酬的法律关系。关系平等或隶属，无福利待遇。雇主若能证明是不可抗力或雇工故意造成伤害时才能免责。

  承揽关系是按照定作人的要求完成一定的工作并享有报酬的法律关系。地位平等，承揽人自行决定其工作内容，发生事故定作人有过失时才依过错承担赔偿。劳动关系的确定对劳动者极为重要，意味着受法律保护。可是现实中存在大量劳动者本身实际上属于劳动法中定义的“劳动者”的范畴，但因未签订合同，难以证明身份，最终难以得到法律保护。口说无凭，只有“白纸黑字”的劳动合同才是劳动关系的直接反映，是存在劳动关系的最好佐证。 

本案中，甲公司以为没有签订劳动合同就可拒绝赔偿，以为李某离职应视为自动或主动解除劳动合同关系，殊不知双方已形成事实劳动关系，李某未办理手续离职不能视为自动或主动解除劳动合同关系。

法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬等9种情形下劳动者主动解除劳动合同时，用人单位应当支付经济补偿金。用人单位提出协商解除劳动合同、因破产而终止劳动合同等12种情形下用人单位解除或终止劳动合同，也应向劳动者支付经济补偿金。不及时与劳动者签订书面劳动合同、劳动者依法解除或者终止劳动合同等13种情形下，用人单位要支付经济赔偿金。   

  总之，签订合同、明确劳动关系是维权第一步，未能签但形成了事实劳动关系的，劳动者应当保留与单位相关的证据。工作期间用人单位违背约定或国家的规定时，劳动者应拿起法律武器据理力争，协商不成及早提起仲裁或起诉，尽最大可能减少损失。